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In diesem 4. Teil soll es weiter um Möglichkeiten gehen, Konflikte zwischen Gleichrangigen in der Rolle als beteiligte Konfliktpartei mit Tough Love zu einem guten Ausgang zu führen:

Was die andere Partei von Ihnen wissen sollte.

Der definierende Unterschied zu den Konfliktlösungstemplates, die zwischen Angehörigen verschiedener Hierarchieebenen Anwendung finden (siehe Teile 1 und 2), ist ja dieser: beide müssen wirklich mit der Lösung einverstanden sein, jedenfalls hinlänglich. Sonst gibt es keine Lösung. Und wenn dies denn so kritisch ist: woher weiß man denn, wie sehr die andere Person wirklich einverstanden ist, und umgekehrt?

In den ersten beiden Teilen dieser Blogreihe habe ich exploriert, welche unterschiedlichen Konfliktlösungsmechanismen sich daraus ergeben, dass die Konfliktparteien hierarchisch unter- bzw. übergeordnet sind. In diesem Teil soll es um die dritte mögliche Konstellation gehen:

Szenario Nummer drei: Sie sind gleichrangig; entweder als Mitglieder desselben Teams oder auf derselben Ebene über Silogrenzen hinweg.

Die wahrscheinlich häufigste Wahl, die Leute treffen, die auf ihrer eigenen Ebene einen Konflikt nicht lösen können oder wollen oder nicht zu können oder dürfen glauben, ist: man eskaliert. Oder man delegiert gegebenenfalls auch und schickt die Fußsoldaten an die Front, wenn man das Privileg dieser Wahl genießt. Die Sache ist nur die: beides wird unter Umständen nicht wirklich gut funktionieren.

In Teil 1 dieser Reihe ging es um die Konstellation, dass man einen Konflikt mit einer ranghöheren Person hat. Diesmal nehme ich die umgekehrte Perspektive ein.

Szenario Nummer zwei: Sie sind ranghöher, die andere Person ist rangniedriger, eventuell Ihr direkter Untergebener.

Hier gilt natürlich in spiegelverkehrter Weise alles, was ich in Teil 1 unter der umgekehrten Perspektive versammelt hatte: Sie sind letztlich und offiziell verantwortlich für die Konfliktlösung und deren Kommunikation. Diese Verantwortung können Sie nicht delegieren. Zwei Dinge können Sie allerdings tun, bevor Sie entscheiden, welche Konfliktlösung Sie bevorzugen:

In diesem Beitrag zur Frage, wie man gemeinsam schlauer sein kann, will ich mich Systemen widmen, die ihre Entscheidungen in Mehrheiten-Minderheiten-Prozessen beraten und fällen. Beispiele für solche Systeme sind u.a. Teams und Gruppen ohne formelle Führung oder auch unsere demokratischen Gemeinwesen, deren Führungen ihr Mandat durch Mehrheitsentscheidungen verliehen bekommen.

 

Was trägt zu kollektiver Intelligenz in demokratischen Systemen bei?

Während in Top-Down-Systemen gilt, dass der Output nicht klüger sein kann als die Führung, gilt umgekehrt, dass die Entscheidungen eines demokratischen Systems nicht intelligenter sein können als die Mehrheit, denn die Führungen solcher Systeme müssen ja immer wieder Mehrheiten suchen, und wenn sie die verlieren, verlieren sie ihr Mandat. Das ist der inhärente Populismus der Demokratie.

Der kollektive IQ der Mehrheit ist nicht einfach das Ergebnis der statistischen Tatsache, dass die meisten Menschen einen mittleren IQ haben. Er hängt vor allem von drei Dingen ab:

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© Rainer Molzahn

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