Wie gelingt es, Ihr Team mehr und mehr in Selbstorganisation und Selbstführung im Innern zu unterstützen, so dass Sie sich mehr und mehr Ihrer eigentlichen Kernaufgabe widmen können: Ihren Verantwortungsbereich in der systemischen Außenwelt zu vertreten und den von Ihnen verantworteten Beitrag zum größeren Ganzen zu schärfen?
Wie können Sie – nachdem Sie als Coach ihres Teamentwicklungs-Prozesses sehr engagiert mit dem Innen Ihres Verantwortungsbereichs beschäftigt waren – Ihre Teammitglieder zunehmend in die Selbstorganisation und also Selbstverantwortung überführen? So dass Sie Ihre Führungsrolle so ausfüllen können, wie sie im Kern angelegt ist: auf dem Zaun zwischen dem Innen und dem Außen? Ihre Frau- und Mannschaft durch die Tiefen und die Untiefen der Veränderung zu führen – also sie nach außen zu vertreten?
Als Ergebnis all Ihrer Wahrnehmungen und Informationen aus dem Innen und aus dem Außen, und vor dem Hintergrund der Maxime, dass alles was Sie tun oder lassen eine Investition sein muss, die sich rentiert - und dass es dann gut ist, wenn es leicht ist - werden Sie sich immer wieder fragen: was braucht mein Team jetzt von mir, weil es sich das selbst systembedingt nicht geben kann oder darf?
Führung dient der kollektiven Intelligenz, oder sie tut ihren Job nicht. Da die kollektive Intelligenz eines Systems von der Qualität der Arbeitsbeziehungen direkt abhängig ist, ist es in der Führungsrolle eine gute Idee, dieses Beziehungsfeld ‚auf dem Schirm‘ zu haben…
Weiterlesen: Gruppenprozess, kollektive Intelligenz und Führung - Verlangsamen und Verstärken (7)
Nachdem Sie dem Team und seinen individuellen Mitgliedern Ihr Führungsverständnis, Ihren Beitrag zum Ganzen – also Ihr initiales Beziehungsangebot – unterbreitet haben, werden Sie jetzt eine Ihrer peripheren Aufmerksamkeiten darauf verwenden wollen, wie sich diese Beziehungen entwickeln – und welche Informationen dies bereithält für Sie in Bezug auf Ihre Wirkung…
Weiterlesen: Gruppenprozess, Führung und das Beziehungs-Monitoring (6)
Gute Frage. Meine kurze Antwort ist: er ist keineswegs allmächtig, aber gut zu haben. Wie er aussieht und welche Folgen das für die Beziehungsdefinition zum Team hat, das soll sich in diesem und den folgenden Abschnitten entblättern …
Weiterlesen: Selbstorganisation, Gruppenprozess und der Beitrag der Führung (5)
In den ersten drei Teilen dieser Reihe habe ich die systemische Landschaft Ihres Teams untersucht, und die Implikationen, die der hat für das Handwerk und die Kunst Ihrer Führungsbeziehung zur Gruppe: die Landschaft. Jetzt geht es darum, sich das Ganze in Bewegung anzuschauen ...
Weiterlesen: Teamführung, Selbstorganisation und Teamprozess (4)
Zielorientierung, ‚smarte‘ Zielsetzungen und Zielvereinbarungs- und -Monitoring-Systeme sind einige der ganz heiligen Kühe postmoderner Unternehmenskulturen. Hier möchte ich im Lichte des gesunden organisationsanthropologischen Menschenverstandes amplifizieren, welche Auswirkungen dies auf Selbstorganisation und kollektive Intelligenz hat, und was das für Sie in der Rolle der Teamführung bedeutet – und ermöglicht …
Weiterlesen: Selbstorganisation, Führungsrolle und Führungsauftrag (3)
Die Frage nach dem Verhältnis von Selbstorganisation und Führung beschäftigt mich schon länger. Weil sie anthropologisch interessant ist. Weil sie aus vielen praktischen Gründen immer wieder aktuell ist. Weil sie Ausgangspunkt so gut gemeinter wie verzweifelter Anstrengungen ist, das Zusammenwirken so zu organisieren, dass etwas Intelligenteres dabei herauskommt, als man alleine zuwege bringen könnte …
Weiterlesen: Teamführung und Selbstorganisation (2) - das Spielfeld
Ein Team zu führen ist noch einmal eine sehr andere Herausforderung als die Supervision von Einzelnen. Sobald man sich auf so etwas einlässt, beginnt man, den Tiger zu reiten …
Weiterlesen: Teamführung und Selbstorganisation (1) - der Kontext
Führerschaft, und besonders Tough Love Leadership, ist ein Langzeit-Projekt der persönlichen Entwicklung. Deswegen ist es eine gute Idee, immer wieder mal die Stufen und Ebenen des Lernens für sich klar zu bekommen, um die es im Moment geht: Jede kommt vor, jede hat ihren Platz und ihre Zeit, immer wieder – aber nicht jede hilft immer …
In diesem vierten und abschließenden Teil zur Pflege Ihrer wichtigsten Arbeitsbeziehung möchte ich Sie mit einer kleinen Reihe von Fragen zu Ihrer Downside-Up-Führungsbeziehung konfrontieren, die Ihnen im besten Falle helfen könnten, sich selbst ein bisschen besser kennen zu lernen – um natürlich glückvoller in die Welt zu wirken …
Wo die Grenzen der Loyalität mit dem Chef liegen, wie man sich da persönlich entscheidet, was passieren muss, um die aufzukündigen, und wie man damit dann persönlich umgehen will – dazu kann ich an dieser Stelle und über dieses Medium wirklich keine Ratschläge erteilen. Das muss man letztlich sowieso mit sich selbst und den eigenen Werten ausmachen. Aber trotzdem, oder gerade deswegen…
Blogreihen auf der Basis von Tough Love - Führen ist Beziehungsarbeit
Die heiligen Kühe und die Wölfe des Wandels 
