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Anfänge sind magisch. Was immer Sie zu Beginn Ihrer neuen Führungsrolle richtig machen, wird sich nachhaltig für Sie und Ihr Team auszahlen. Was immer sie am Anfang verpeilen, vergeigen oder versemmeln, wird sich ebenso nachhaltig negativ auswirken und ist vielleicht gar nicht mehr gutzumachen.

 

Du bist nicht allein …

Da man aber wahrscheinlich nicht alles richtig machen kann, auch wenn man noch so begabt und bemüht ist, wird Ihr neues Leben als Führungskraft erheblich leichter, wenn Ihnen ein erfahrener Mentor oder Coach (m/w) zur Seite steht, mit dem oder der Sie reflektieren, auswerten und vordenken können. Andersherum, wenn Sie ausschließlich auf Ihre eigenen Ressourcen angewiesen sind, wird Ihre Einübung in die neue Rolle deutlich anspruchsvoller und anstrengender.

Es beginnt, bevor es beginnt

Eines sollten Sie sich auf jeden Fall klar machen: Es hat schon längst begonnen, bevor es anfängt. Wenn Sie Ihren ersten Arbeitstag haben, wenn Sie das erste Mal mit Ihrem Team zusammen sitzen, ist in aller Regel im Vorhinein schon eine Menge passiert, das Einfluss darauf hat, wie Ihre ersten 100 Tage, und vielleicht auch die tausende von Tagen, die folgen, sich gestalten werden. Mein Tipp hier: Finden Sie so schnell wie möglich so viel wie möglich darüber heraus. Das wird es Ihnen sehr erleichtern, nicht in Fallen zu tappen, gegen unsichtbare Wände zu laufen oder Fehler von Vorgängern zu wiederholen:
Welche Bedeutung hat Ihre Rolle für die, die Sie eingestellt haben? Wer sind die Stakeholder Ihres Erfolges? Wie ist der Prozess verlaufen, der zu Ihrer Einstellung geführt hat? Welche Hoffnungen und Befürchtungen, welche Konflikte sind damit verbunden?
Wer war Ihr Vorgänger oder Ihre Vorgängerin? Was waren seine oder ihre größeren Erfolge und größeren Niederlagen? Was hat dazu geführt, dass er oder sie gegangen ist? Welchen Führungsstil hat er oder sie verkörpert? Wie waren sein Ansehen und seine Beliebtheit im Team? Sind die Leute eher froh, dass er oder sie gegangen ist, oder sind sie erleichtert, oder beides?
Wie ist die Geschichte des Teams? Sind die Leute schon lange zusammen oder erst kurz? Gab es in der Vergangenheit viele oder wenige Wechsel? Warum? Wie ist die Atmosphäre, wie ist der Kommunikationsstil untereinander? Welche Fraktionen gibt es eventuell? Wer sind die zentralen, wer die eher marginalen Figuren? Wer hat Einfluss?

 

Wieviel will ich wissen?

Wie Sie das alles und mehr herausfinden? Ganz einfach: Sie stellen unschuldige Fragen, so lange Sie noch unschuldige Fragen stellen können. Dadurch erfahren Sie nicht nur vieles, was Ihnen Ihren Einstieg leichter macht, Sie senden auch eine wichtige Beziehungsbotschaft: Ich komme hier nicht als Rasenmäher, sondern will mich mit meinen Zielen und Absichten an das ankoppeln, was ich vorfinde. Es geht natürlich nicht darum, sich zur Geisel der Vergangenheit nehmen zu lassen, sondern nur darum, es für Sie und Ihre Leute eleganter und weniger schmerzhaft zu machen. Ich treffe immer wieder Führungskräfte, die mir sagen, das würden sie alles gar nicht wissen wollen, schließlich kehren neue Besen gut, die Vergangenheit ist vorbei, und sie sind verantwortlich für die Zukunft. Das ist verständlich, aber klug ist es nicht, weil es die Wahrscheinlichkeit, einen verunglückten Start hinzulegen, bedeutsam erhöht. Und Anfänge, wie oben schon betont, sind für immer prägend.

 

Nachdem ich hier Geschichte und Kontext eines Neuanfanges ausgeleuchtet habe, geht es demnächst im zweiten Teil spezifischer um die Herausforderungen, die sich für Sie aus der systemischen Konstruktion Ihres Teams ergeben.

 

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