breaking news from the edge

Nachdem Sie dem Team und seinen individuellen Mitgliedern Ihr Führungsverständnis, Ihren Beitrag zum Ganzen – also Ihr initiales Beziehungsangebot – unterbreitet haben, werden Sie jetzt eine Ihrer peripheren Aufmerksamkeiten darauf verwenden wollen, wie sich diese Beziehungen entwickeln – und welche Informationen dies bereithält für Sie in Bezug auf Ihre Wirkung…

Die Frage ist also, was den wichtigsten Motor der Entwicklung Ihrer kollektiven Intelligenz und Produktivität angeht – Ihre Arbeitsbeziehungen:


systemic

Wie entwickelt sich meine Beziehung zum Team, und vom Team zu mir? Respekt und Vertrauen? Wie entwickeln sich die Arbeitsbeziehungen der Mitglieder untereinander? Beides ist natürlich nicht unabhängig voneinander, sondern Spaghetti-artig verwoben und komplex. Wie also monitoren Sie Ihre Beziehung mit ihrem vielköpfigen Gegenüber? Es gibt mehrere Informationsquellen:

Selbstwahrnehmung und eigene Resonanz

Ihre Selbstwahrnehmung, also welche Gefühle Sie in der Führung Ihres Teams bekommen – und wann, wo und von was oder wem ausgelöst – all das ist der wahrscheinlich wichtigste Informationskanal. Er stellt sich ungefragt ein, ist billig, kostet keine Extrazeit und ist ständig verfügbar und äußerst differenziert. Er birgt nicht die ganze Wahrheit, aber er ist immer ein guter Ausgangspunkt.

Wir wissen schon: "wenn es für mich anstrengend wird, stimmt etwas nicht." Garantiert. Die Einschränkung ist: meist ist schon eine Menge passiert, bevor ich gemerkt habe, dass es anstrengend ist. Ich muss mich also eventuell noch einmal von Schritt 3 zu Schritt 1 meines Signalverarbeitungsprozesses (siehe ‚Empathie mit sich selbst: Introspektion‘) zurückhangeln, bis hin zu meinen Wahrnehmungen und wie ich sie dann in Worte gefasst habe.

Alltagsbeobachtungen

waves

Wie ist die Atmosphäre in meinen Teammeetings? Was beschäftigt die Leute, was wird gefragt und diskutiert? Wo kommen Gefühle auf? Welche? Was wird vermieden, worüber wird nicht gesprochen, obwohl es alle angehen würde?

Was bekommen Sie vom ‚Flurfunk‘ mit? Was erzählen Ihnen in privaten Situationen Leute, denen Sie besonders vertrauen? Wie reagieren Ihre notorischen Gegner und Kritiker auf Sie, und was repräsentieren diese eventuell für andere, die nicht wagen den Mund aufzumachen? Mit welchen Anliegen kommen einzelne Mitarbeiter zu Ihnen, was sind die darin geäußerten Erwartungen in Sie, besonders in Bezug auf abwesende Dritte?

Wenn Sie das Privileg haben, über eine oder gar mehrere Assistenzen zu verfügen, dann nutzen Sie die unbedingt als Informationsquelle über den Zustand Ihrer Beziehung mit Ihren Mitarbeitern. Die Assistenzrolle bringt mit sich, dass man im neuronalen Knotenpunkt von allen möglichen Informationen und Befindlichkeiten sitzt – und dass man) deswegen wahrscheinlich mehr weiß über das Beziehungsgefüge in Ihrem Verantwortungsbereich als sonst jemand. Vieles wird auch von den Mitarbeitenden bei der Assistenz platziert mit dem stillen Auftrag, es Ihnen irgendwie zu Gehör zu bringen.

Ich formuliere hier ‚man‘ und schreibe geschlechtsneutral von ‚Assistenz‘, während Sie und ich natürlich wissen, dass die allermeisten Assistenzrollen von Frauen innegehabt werden. Oft sehr begabte Frauen, die aber andere Prioritäten in ihrem Leben gesetzt haben als die, in Ihrer Organisation Karriere zu machen. Sie konkurrieren also nicht mit Ihnen, sie sitzen an einer hochsensiblen Schnittstelle, und sie sind oft psychosozial sehr kompetent. Vertrauen Sie ihnen. Nutzen Sie sie. Danken Sie ihnen und fördern Sie sie

Was hören Sie aber auch als Echo von außen, also von Schnittstellen, von meinen Kolleg*innen, an die Dinge aus dem eigenen Silo eskaliert wurden, die mit meinen Mitarbeitern zu tun haben? Von der Unternehmensleitung? Von Kunden und Zulieferern? Generell gilt hier natürlich: Wenn meine ersten Information von außen kommen und nicht von meinen eigenen Mitarbeiter*innen, dann kann es sein, dass es ein Vertrauensthema zwischen meinen Teammitgliedern und mir gibt – oder sonst einen sehr schwerwiegenden Grund. Unbedingt erforschen! Wenn Sie ein Mentoring brauchen: kontaktieren Sie mich!

Umfrageergebnisse

surveyDie sind meist zusammengesetzt aus Quantitäten zwischen 1 und 6 und erzwungenen Entscheidungen zwischen ja und nein. Diese werden von Experten für Umfragen, aber nicht für Ihre Realität, für Sie so interpretiert, dass daraus möglichst weitere standardisierte Maßnahmen (meistens flotte Anglizismen: ‚Team-Booster‘ etc.) entstehen, die dann von demselben Anbieter durchgeführt werden, der auch die Umfrage durchführte und auswertete. Dass man sich eben auch mal persönlich kennenlernt und so. Und Flöße baut. Am Schluss werden Maßnahmen verabredet. Und nach sechs Monaten hakt dasselbe Unternehmen noch mal nach, mit denselben, natürlich anonymisierten Umfragetechniken, ob sich was verändert hat. Wenn nicht, wird Ihnen die nächste Maßnahme verkauft. Während Sie sich wahrscheinlich immer noch fragen, was Ihre Leute Ihnen da eigentlich hatten sagen wollen. So wird der Arbeitsplatz, so wird die Kultur der Zusammenarbeit, deren Vorsitzender Sie sind, langsam aber sicher zur Geisterbahn. Tough Love in der Teamführung heißt auch: sein Sie proaktiv. Warten Sie nicht so lange mit der Beziehungsarbeit, bis sie Sie umzingelt hat.

Das Ziel ist immer, dass es für Sie leicht wird, denn dann ist Ihr Team in seiner Kraft, dann tun Sie Ihren Job gut.

 

All dies und noch viel mehr steht natürlich in Tough Love.
Hier, hier, oder direkt bei uns im Wandelforum hier können Sie es online beziehen.
Im nächsten Teil dieser Reihe mehr zu diesem faszinierenden Thema …

 

Leadership Blog

  • Coaching (15)

    Vom Ist zum Soll. Von den Zielen zu Maßnahmen. Vom Problem zur Lösung.(...)

  • Leadership (42)

    tough love coverBlogreihen auf der Basis von Tough Love - Führen ist Beziehungsarbeit

  • Beziehungen (21)

    (...) die globalisierte Matrix von Interdependenz und Konkurrenz betrachtet, und wie diese uns als ‚Global Citizens‘ herausfordert: Wozu sind wir aufgerufen? Diesmal geht es um das Verhältnis von Geben und Nehmen.

  • Publikationen (4)

    die heiligen kueheDie heiligen Kühe und die Wölfe des Wandels
    Tough Love Führen ist Beziehungsarbeit. Ständig.

  • Konflikte (6)

    (...) spezifische Verhältnisse von Abhängigkeit und Konkurrenz (...) Anspruch auf Führung (...) Konfliktlösungstemplates

  • Kollektive Intelligenz (10)

    (...) das Konzept der kollektiven Intelligenz (...) welche Aufgaben und Herausforderungen sich für die Führung in Organisationen ergeben

  • Kulturelle Kompetenz (20)

     update soon

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