Veränderungen, technologischer oder anderer Natur, sind solange kein Problem, solange keine Menschen beteiligt sind. Kommt jedoch der Mensch ins Spiel, wird die Frage, wie Veränderung verwirklicht werden kann, zur echten Herausforderung. Dies vor allem deshalb, weil Veränderungen nicht beliebt sind, zumindest nicht bei Mitarbeitenden. Zumindest sieht das aus der Perspektive des Top-Managements häufig so aus.


Natürlich ist es in Wirklichkeit ein bisschen anders: Für die meisten Leute  - und das schließt Top-Manager mit ein - ist Veränderung in Ordnung, vorausgesetzt, sie geht von einem selbst aus. Ist sie von außen auferlegt oder erzwungen, wird sie abgelehnt.



Lange Zeit zielten Change Managementprojekte darauf, eine Organisation von einem Zustand A in einen Zustand B zu überführen. Heute müssen sich Führung und Mitarbeitende ständig an veränderte Umfeldbedingungen anpassen und in sich wandelnden Märkten erfolgreich handeln. Deshalb verlagert sich der Schwerpunkt im Change Management mehr und mehr auf die Frage, wie eine Kultur der Zusammenarbeit entwickelt werden kann, die Wandel aus sich selbst heraus fördert.


Dass eine solche Kultur nicht einfach über Veränderungen der Aufbau- und/ oder Ablauforganisation ins Leben gerufen werden kann, ist klar. Was es braucht, um sie zu entwickeln, sind Führungspersonen und Leitungsteams, die bereit sind, neue Wege zu beschreiten. Leadership ist nicht delegierbar. Aber Leadership-Qualitäten lassen sich gezielt fördern ebenso wie die Fähigkeit, das Klima der Zusammenarbeit bewusster zu gestalten.




Es gibt verschiedene Ausgangssituationen, in denen es hilfreich für Sie sein kann, auf mein Knowhow zurückzugreifen: