Anfänge sind magisch. Was immer Sie zu Beginn Ihrer neuen Führungsrolle richtig machen, wird sich nachhaltig für Sie und Ihr Team auszahlen. Was immer sie am Anfang verpeilen, vergeigen oder versemmeln, wird sich ebenso nachhaltig negativ auswirken und ist vielleicht gar nicht mehr gutzumachen.

 

Du bist nicht allein …

Da man aber wahrscheinlich nicht alles richtig machen kann, auch wenn man noch so begabt und bemüht ist, wird Ihr neues Leben als Führungskraft erheblich leichter, wenn Ihnen ein erfahrener Mentor oder Coach (m/w) zur Seite steht, mit dem oder der Sie reflektieren, auswerten und vordenken können. Andersherum, wenn Sie ausschließlich auf Ihre eigenen Ressourcen angewiesen sind, wird Ihre Einübung in die neue Rolle deutlich anspruchsvoller und anstrengender.

Es beginnt, bevor es beginnt

Eines sollten Sie sich auf jeden Fall klar machen: Es hat schon längst begonnen, bevor es anfängt. Wenn Sie Ihren ersten Arbeitstag haben, wenn Sie das erste Mal mit Ihrem Team zusammen sitzen, ist in aller Regel im Vorhinein schon eine Menge passiert, das Einfluss darauf hat, wie Ihre ersten 100 Tage, und vielleicht auch die tausende von Tagen, die folgen, sich gestalten werden. Mein Tipp hier: Finden Sie so schnell wie möglich so viel wie möglich darüber heraus. Das wird es Ihnen sehr erleichtern, nicht in Fallen zu tappen, gegen unsichtbare Wände zu laufen oder Fehler von Vorgängern zu wiederholen:
Welche Bedeutung hat Ihre Rolle für die, die Sie eingestellt haben? Wer sind die Stakeholder Ihres Erfolges? Wie ist der Prozess verlaufen, der zu Ihrer Einstellung geführt hat? Welche Hoffnungen und Befürchtungen, welche Konflikte sind damit verbunden?
Wer war Ihr Vorgänger oder Ihre Vorgängerin? Was waren seine oder ihre größeren Erfolge und größeren Niederlagen? Was hat dazu geführt, dass er oder sie gegangen ist? Welchen Führungsstil hat er oder sie verkörpert? Wie waren sein Ansehen und seine Beliebtheit im Team? Sind die Leute eher froh, dass er oder sie gegangen ist, oder sind sie erleichtert, oder beides?
Wie ist die Geschichte des Teams? Sind die Leute schon lange zusammen oder erst kurz? Gab es in der Vergangenheit viele oder wenige Wechsel? Warum? Wie ist die Atmosphäre, wie ist der Kommunikationsstil untereinander? Welche Fraktionen gibt es eventuell? Wer sind die zentralen, wer die eher marginalen Figuren? Wer hat Einfluss?

 

Wieviel will ich wissen?

Wie Sie das alles und mehr herausfinden? Ganz einfach: Sie stellen unschuldige Fragen, so lange Sie noch unschuldige Fragen stellen können. Dadurch erfahren Sie nicht nur vieles, was Ihnen Ihren Einstieg leichter macht, Sie senden auch eine wichtige Beziehungsbotschaft: Ich komme hier nicht als Rasenmäher, sondern will mich mit meinen Zielen und Absichten an das ankoppeln, was ich vorfinde. Es geht natürlich nicht darum, sich zur Geisel der Vergangenheit nehmen zu lassen, sondern nur darum, es für Sie und Ihre Leute eleganter und weniger schmerzhaft zu machen. Ich treffe immer wieder Führungskräfte, die mir sagen, das würden sie alles gar nicht wissen wollen, schließlich kehren neue Besen gut, die Vergangenheit ist vorbei, und sie sind verantwortlich für die Zukunft. Das ist verständlich, aber klug ist es nicht, weil es die Wahrscheinlichkeit, einen verunglückten Start hinzulegen, bedeutsam erhöht. Und Anfänge, wie oben schon betont, sind für immer prägend.

 

Nachdem ich hier Geschichte und Kontext eines Neuanfanges ausgeleuchtet habe, geht es demnächst im zweiten Teil spezifischer um die Herausforderungen, die sich für Sie aus der systemischen Konstruktion Ihres Teams ergeben.

 

Alles dies und noch vielmehr steht natürlich in Tough Love.
Hier können Sie es bei Amazon direkt bestellen.

Die neuesten Blog Posts (2.0)

  • Gender-sensitive Führung und Tough Love (1) 2021-08-26

    Welchen Unterschied macht es für Ihren Führungsstil, ob Sie Chef eines Mitarbeiters (m>m) oder einer Mitarbeiterin sind (m>w), Chefin einer Mitarbeiterin (w>w) oder eines Mitarbeiters (w>m)? Leadership Tipps, aus der...

  • Seine Peers beeinflussen (Zugabe) 2021-05-07

    Da Führen und Sich-Führen-Lassen, da Beeinflussen und Sich-Beeinflussen-Lassen in einer Gemeinschaft essenziell Gleichrangiger wirklich das A und O kollektiver Intelligenz ist, und da es, wie ich zum Schluss des...

  • Seine Peers beeinflussen (3) 2021-03-30

    Im abschließenden dritten Teil dies Reihe möchte ich einige weitere Delikatessen näher erläutern, die uns erwarten, wenn es darum geht, hierarchisch Gleichrangige zu beeinflussen. Denn: während wir im selben Stockwerk...

  • Seine Peers beeinflussen (2) 2021-02-28

    In Teil 1 hatte ich das sehr einfache Ping-Pong-Paradigma der Führung in Teams von Gleichrangigen auf den Ping-Pong-Punkt gebracht: „Nach vorne gehen und für die eigenen Dinge eintreten, zurücktreten und sich für die...

  • Seine Peers beeinflussen (1) 2021-01-28

     In dieser kurzen Blogreihe möchte ich mich den besonderen Bedingungen und Herausforderungen widmen, denen man sich gegenübersieht, wenn es darum geht, Kolleg*innen zu ‚führen‘ (also zu beeinflussen), denen man/frau nicht...

  • Die Führungsbeziehung gestalten (2) 2019-11-13

    Nachdem ich im ersten Beitrag dieser kurzen Reihe ausgeführt habe, wie wir einen geglückten Einstieg in die Führungsbeziehung gestalten, soll es diesmal darum gehen, wie wir diese Beziehung im Blick behalten und...

Leadership Blog

  • Coaching (5)

    Vom Ist zum Soll. Von den Zielen zu Maßnahmen. Vom Problem zur Lösung.(...)

  • Leadership (26)

    tough love coverBlogreihen auf der Basis von Tough Love - Führen ist Beziehungsarbeit

  • Beziehungen (11)

    (...) die globalisierte Matrix von Interdependenz und Konkurrenz betrachtet, und wie diese uns als ‚Global Citizens‘ herausfordert: Wozu sind wir aufgerufen? Diesmal geht es um das Verhältnis von Geben und Nehmen.

  • Publikationen (4)

    die heiligen kueheDie heiligen Kühe und die Wölfe des Wandels
    Tough Love Führen ist Beziehungsarbeit. Ständig.

  • Konflikte (6)

    (...) spezifische Verhältnisse von Abhängigkeit und Konkurrenz (...) Anspruch auf Führung (...) Konfliktlösungstemplates

  • Kollektive Intelligenz (10)

    (...) das Konzept der kollektiven Intelligenz (...) welche Aufgaben und Herausforderungen sich für die Führung in Organisationen ergeben

  • Kulturelle Kompetenz (16)

     update soon

Netzwerke

linked inxingwandelforum

© Rainer Molzahn

Um Ihnen das bestmögliche Erlebnis zu bieten verwendet unsere Website Cookies, Google Analytics sowie andere Technologien.

Durch die Nutzung unserer Seite erklären Sie sich damit einverstanden. Erfahren Sie mehr

OK