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Um es ein bisschen, aber nicht sehr, zu vereinfachen: es gibt in hierarchischen Organisationen eigentlich nur drei unterschiedliche Konfliktszenarien, die sich zwischen Angehörigen unterschiedlicher Hierarchiestufen entfalten. Um welches Szenario es sich handelt, ist zumindest oberflächlich ausschlaggebend dafür, bei wem die Verantwortung für die Lösung des Konflikts liegt – auch in Anbetracht der spezifischen Verhältnisse von Abhängigkeit und Konkurrenz. 

 

Szenario Nummer eins: Sie sind rangniedriger, die andere Person ist ranghöher, eventuell Ihr Chef bzw. Ihre Chefin.

Wenn es darum geht, die Konfliktlösung abzusegnen, dafür auch öffentlich einzutreten und sie gegenüber den gemeinsamen und jeweiligen Stakeholdern zu vertreten, ist die ranghöhere Rolle gefragt und die Person in dieser Rolle gefordert. Wenn sie darin verzagt oder versagt, verliert sie Gesicht. In einem Konflikt mit einer niedrigerrangigen Person kann man nicht die Lösung nach unten delegieren; damit entsagt man jedem Anspruch auf Führung.

Das heißt natürlich nicht, dass die niedrigerrangige Person keine Initiative zeigen darf, wenn es darum geht, den Konflikt zu benennen, für eine Lösung einzutreten und zu wirken. Wenn man als Untergebener mehr unter dem Konflikt leidet, wird das in der Regel sogar nötig sein, weil man sich des Konfliktes bewusster ist. Machen Sie also sich und im Gespräch auch Ihrem Chef klar, wie genau der Konflikt Sie beeinträchtigt, und welche weitergehenden Folgen das für Sie, ihre Kollegen, eventuelle Schnittstellen und wiederum Ihren Chef hat. Wenn der Konflikt eine persönliche Verletzung beinhaltet – was eher die Regel als die Ausnahme sein dürfte – halten Sie mit der nicht hinterm Berg, zumal, wenn sie eindeutig damit zu tun hat, dass Ihr Chef Zusagen nicht eingehalten hat, auf die Sie sich geeinigt hatten.

Vermeiden Sie es aber, sich mit der Opferrolle zu identifizieren. Machen Sie sich nicht zu verletzlich. Fordern Sie eventuell Empathie: wie würde es Ihrem Chef gehen, würde mit ihm oder ihr so umgegangen? Machen Sie deutlich, dass Sie den Weg des direkten Gespräches gehen, weil Sie loyal sind und im Sinne des Ganzen eine Lösung herbeiführen möchten. Deuten Sie im schlimmsten Falle (falls das nämlich tatsächlich so ist) dunkel an, dass Sie nicht die einzige Person sind, die diesen Konflikt mit ihm hat, nennen Sie aber um Gottes willen keine Namen. Hören Sie ihm gut zu, wenn er seine Seite des Konflikts darstellt: welche Werte, welche Prinzipien, welche systemischen Abhängigkeiten, welche persönlichen Bedürfnisse kommen darin zum Ausdruck? Wie können Sie Ihr Interesse, Ihre Seite eventuell damit verknüpfen?

Letztlich ist es wieder Sache der vorgesetzten Person, die Konfliktlösung zu seiner bzw. ihrer Sache zu machen. Als untergebene Person muss man also alles, was man tut oder vorschlägt, auf eine Weise machen, die die Situation, die Nöte und Interessen des Vorgesetzten einbezieht, soweit man sie kennt. Und man muss damit rechnen, dass die öffentlichen Lorbeeren für etwaige erfolgreiche Maßnahmen vom Chef eingeheimst werden, und nicht von einem selbst, egal, wie hilfreich man war.

 

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